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大龄HR,都去哪了?

admin 2019年01月20日 移民去哪儿好 117 0

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来源|HR实名俱乐部

前几天,一个工作15年的HR朋友跟我吐槽,刚去一家移动互联网公司,不到3个月,因为“跟不上节奏”知难而退了。

2019年新的一年,对于部分大龄HR来说,压力可能会越来越大。今天,我们来聊一聊大龄HR的职业发展问题。

01

大龄HR的定义

什么是大龄HR?简单的说,就是属于35岁以上,工龄10年以上的HR从业人群。

“大龄”,本身就是一个让人敏感且尴尬的职场词汇,如果大家没有忘记这些年不少公司持续要清退“35岁以上员工”的话。

考虑到大家可能以后经常这个词,我们把“大龄HR”及周边的词汇,概述一下:

1、大龄HR

特指从业经验10-20年,至少也是10年,年纪35-45岁,出生年份1975-1984之间,75后和80后为主体的HR从业者群体。

他们处在HR职场调整期,他们共同的特点是,都会遇到各种各样的瓶颈。

这个群体分流比较严重,根据我们自己身边HR的样本调查,发现这个群体最后离开HR岗位的趋势非常明显(后面文章给大家细讲)。

这个群体如果留在企业,垂直晋升空间也是非常有限的,根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告,中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHRO(首席人力资源官——人力资源最高领导者),换个说法,你身边200多个HR,只有1个成为真正的HR高管。

想了解更多有关CHRO的内容?点击“阅读原文”,免费下载报告吧!

所以,“大龄HR”,听起来,总是让人感觉有些压抑,上有老下有小,在职场可能还属于低竞争力。

当然你可以换一个乐观的角度去想,比如“大龄”可以理解为“大器晚成的年龄”,如果你愿意的话。

2、高龄HR

既然讲到了大龄HR,还会存在一种“高龄HR”,可以定义为“从业年限20年以上,年纪45-65岁,出生年龄区间1974年以前,70后和60后的HR从业者群体”。

他们属于职场即将退出期人群,距离领取退休金时间真的不远了。

根据国家目前规定,男性60周岁,女性55周岁属法定退休年龄,如果贵公司有超过50岁+的HR,要么是公司级元老,要么是退休返聘顾问。

高龄的HR,不否认这个群体对公司的贡献,但别太指望他们成为公司HR前进的主力军了。

3、中龄HR

指从业年限5-10年,年纪30-35岁(出生年份1985-1990)的HR工作群体,这个年龄几乎都是85后,属于HR职场的中坚力量、主力军,也是处于成长期最快的时候。

4、低龄HR

HR小鲜肉们可以理解低龄HR,所以,低龄HR指从业年限1-5年,年纪25-30岁(出生年份1990-1995)HR从业群体,属于典型90后,他们是目前HR职场的劳动力大军。而95后的HR现在还在野区发育吧。

02

大龄HR为什么压力重重?

1、从大龄HR自身角度看

单纯的看大龄HR与中低龄HR对比,有些劣势是明显的:

(1)战斗力

最典型就是持续加班的能力,大龄HR在体力上无法跟小鲜肉HR抗衡的。毕竟,在国内的HR工作范畴,除去传统HR六大模块,通常还包括日常行政与各类领导交办各种临时事务。一组数据说明,80%的HR都需要加班。

而且人力资源很多工作,是需要大量的重复性操作的,最要命的需要大量的时间消耗,这些工作不会因为你经验丰富而能压缩时间,比如跟员工深度的沟通。

从生活经验来看,越是上岁数,你的体力必然越差,即便你死扛,后续的体力恢复也是有难度的。总之,人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。

(2)适应力

这也是文章开头讲到那个工作15年HR的例子,他之所以离开互联网公司,主要原因,原有的习惯已经养成了,很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的疯狂打法。

尤其是在新兴行业和快速成长型公司, “拥抱变化”并不是一句虚词,因为行业竞争激烈,很多公司,从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。

比如很多公司几个月之内要疯狂的全国铺开,需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派,拖家带口的大龄HR是很难hold得住的。

(3)性价比

说的直接一点,大龄HR要比中低龄HR人工成本支出(工资、福利等)高,但产出未必跟成本呈对应关系。

人工成本高,因为大龄HR都处于婚育年龄,需要买房买车养娃养老,刚性的生活开支比较大,而中低龄HR基本单身,甚至还可以啃老,刚性的生活成本开支低。

这个成本还不只是财务成本,还有管理成本。大龄HR,普遍都要考虑工作与生活balance(平衡),实际上就是需要花更多精力在家庭,婚后夫妻关系,养娃之后娃上学教育都需要大龄HR切实面对的。

这些因素综合起来,显然,中低龄HR管理更简单,性价比更划算。

2、从HR行业角度看

不考虑大龄HR自身原因,造成大龄HR“尴尬感”的,还有两个行业因素:

(1)HR行业成熟度不高

把视野放到整个商业环境来看,跟西方发达国家相比,中国的商业环境尚不成熟,企业发展历程较短,大多数处于开疆破土阶段,容易将人才招募看作更加高效、经济的方式,简言之,人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段。

而对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展,通常还不在中国人力资源的管理的优先级考虑范畴。

当HR行业成熟度偏低,造成的典型现象就是,工作经验越长的HR就并不一定越吃香。

(2)HR定位在企业偏低

在国内企业中,HRVP、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少,即便公司设置HR类的CXO岗位,但这个岗位从薪酬到影响力,并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。

大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门,大家对HR第一印象都是“人事工作”,提供基础性和事务性支持,无论是你是小鲜肉版的HR,还是老腊肉版的HR概无例外。

HR群体也习惯性将自己定位成支持者(辅助角色),即便以目前最热门的HRBP岗位来看,大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。

当HR的岗位价值和想象空间比较有限,大龄HR的生存空间必然受到挤压。

03

大龄HR都去哪里了?

难道他们都混得不好吗?当然不是。

说几个主编身边的大龄HR朋友例子,这样的真实故事可能更有说服力,为不给这些朋友添麻烦,一律用字母代称,男女各列举5人。

1、大龄男HR的成功代表

C总,男,上海,39+,目前在职。从外企成为HRD后,先跨界到著名地产w公司任职人力资源总经理,最近再转到互联网金融行业,一直坚守HR一线,身上有一股杀气,目前身价300万+。

W总,男,广州,40+,目前在职,从医药零售、服装行业跨界到时尚美容行业,先从HRD升职HR副总,再从HR副总转业务副总,在广州周边置有大house,有两个宝宝。前段他请我到他们公司做培训,嘱咐我要跟他们HR团队说“单纯的HR未来是没有出路的”。

老H,男,桂林,38+,目前在职,留学背景,法学专业毕业,传统行业(食品行业)的HRD兼现总经理助理,最近在三线城市轮岗区域总经理,也有两个宝宝,太太是他们公司HR。

L哥,男,深圳,37+。深圳某著名通讯科技H公司高级HR出身,有海外HR工作经历,从H公司离开后成为独立顾问,参与多个创业项目,现任职服装公司CEO,月净收入20万+,已婚。

Y总,男,北京,38+,已创业,科班人力资源专业,从央企薪酬HR经理开始转身,从一个HR网站开始创业,现为某独角兽互联网公司CEO,同时还作为行业专家,最近每周高峰论坛都有他的主题发言。

2、大龄女HR的成功典型

H姐,北京,38+,在职,在互联网巨头B公司任职,从SSC转岗COE,有宝宝,现在准备移民中。

N姐,上海,37+,在职,先从猎头公司高级顾问转到投资企业做HRD,再从人力资源部转岗投资部,现在怀二宝。她在线下跟HR说,“要成为优秀BP,跟处对象一样对搭档保持敏感。”

Y姐,深圳,40+,创业中。深圳某著名通讯科技H公司COE出身,有海外工作经历,从H公司离开后成为独立顾问,有宝宝。

T姐,青岛,40+,创业中。从区域地产公司HRD离职,独立创业,现在经营一家人事外包公司,从零起起步,现在月营收入10万+,有宝宝。

L姐,成都,38+,创业中。杭州互联网巨头A公司出身,从sales转HR(政委),最近离职创业,身上有一股敢闯敢拼的劲,现怀一宝,她的口头禅“人生没有白走的路,每一步都算数“。

简单梳理一下身边这些大龄HR的“成功故事”,按性别来总结,有这些共同的特点:

(1)半数大龄HR在逃离HR

所谓逃离,目前的工作跟HR几乎没有关系了。第一种逃离就是内部换岗,从HR岗转到业务岗,比如W总,从HRD之后,从HR副总转到业务副总,或者像老H,直接下沉到区域轮岗到区域总经理。

逃离最有“想象力”的是离职创业,比如做人力资源周边TO B服务,像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等,接下来有可能爆发的是TOC服务,比如税务顾问、高管教练等。

逃离还有一条路是比较稳健的——“成为自由职业”,以职业讲师和独立顾问为主。

逃离也还有一些小样本,比如做全职太太、出国移民,顺理成章的,你可能就看到部分HR开始在朋友圈做保险顾问、健身顾问、微商代购。

(2)大龄男HR在高端职位占优势

显然,优秀的大龄男HR比起女HR,做到较高端的职位比较多,比如HRVP,CHO通常都是男性。

根据领英的数据,在中国HR从业者中,女性HR平均占比为74.8%,几乎是男性的三倍,HR属于典型女性主导的行业。

但是,随着职级的递增,女性HR做到总监及级别时,女性比例降至60.3%。这几乎没有什么好争议的。

(3)大龄男HR更愿意提高学历水平

还有一个现象值得关注,男HR比女HR更积极的提高自己的学历水平。

04

大龄HR的出路在何方?

综合上面的故事,感觉大龄HR的未来有喜有忧,我们来看看大龄HR的未来发展方向吧,大体就两个方向,就是留守——内部发展机会,逃离——外部发展机会。

1、留守派——内部发展机会

(1)垂直发展通道

HR的垂直通道,主要从HR职员到HR管理者。如果大龄HR目前还处于职员阶段(专员、主管),转型就有些危险了。

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(2)横线发展通路

所谓横线发展,工作职能还处于HR大范畴,但跳出了传统HR领域。最典型就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。

HRBP类的岗位,目前已衍生N种类别,比如区域型BP,业务型BP,专业型BP等类别。

COE类的通路是比较开阔的,根据麦肯锡的分析,未来HR有三类岗位非常吃香:

第一类OD类岗位,以组织变革为中心,能够塑造更加灵活的组织;

第二类TD类人才岗位,以人才发展为中心,精准识别关键岗位与关键人才;

第三类AI类岗位,以HR大数据为中心,让数据分析驱动人力资源发展。

(3)大跨步发展

大跨步,就是大胆一点,朝着公司的CEO的岗位突破。比较靠谱的建议,HR最好是能够转岗到销售、商务等岗位,因为他们成为CEO概率有65%。

如果HR要想以CEO成为职业目标,需要具备什么能力?

根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告,在中国现任CEO核心技能中,人员管理排在核心技能之首,接下来就是,战略规划、领导力、项目管理、客户服务。

HR宝宝们,了解报告更多内容,可以做好更充足的准备!

2、逃离派——外部发展机会

如果大龄HR不想在企业内部发展,逃离之后之后有什么发展机会?

根据人大劳人院的问卷调查显示,HR从业者有超过70%的人跳过槽,跳槽2次以上超过22.5%。所以,HR跳槽并不是一件见不得人的事。此外,在大众创新万众创业的时代,也高达65%的HR从业者有过创业想法。

但是,想法跟做法之间,还隔着无数个失败和挫折,我并不建议HR直接参与创业项目,可以尝试体验“创业”,但不要成为创业项目的CEO。

从HR转身到一个CEO,看一下成功概率,数据不会说谎的。更多数据信息,可以扫描下方二维码或点击“阅读原文”,免费下载报告获取哦!

身在高处,年轻的中国CHRO亦可胜寒。登高望远,CHRO需拥抱人才职能时代,以先进的人才管理理念为弓,大数据、人工智能等新技术为箭,帮助企业赢得人才,让人才成为核心竞争力。

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